年次有給休暇（年休・有給）とは、労働者が休みを取っても賃金が払われる休みのことです。労働基準法（労基法）39条が定めています。「39条」のように、法律を番号で分けた1つ1つの決まりを、条文と言います。 会社が「うちは有給がない」と決められる制度ではありません。条件を満たせば、会社の規則に書いてなくても、労働者に権利が生まれます。
出勤の割合は、全労働日に対する出勤日で計算します。
所定労働日数とは、契約やシフトで「この日に働く」と決まっている日の数です。 同じように、所定労働時間とは、契約やシフトで「この時間働く」と決まっている時間のことです。 週の日数が少ない労働者（週3日など）は、この数に応じて年休の日数が減ります。第1章②で使います。
条件は次の2つです（39条1項）。
この2つを満たすと、10日の年休が生まれます。 その後は、1年ごとに日数が増えます（39条2項）。
| 勤続 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 日数 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
この表は、週5日働く労働者（通常の労働者）の場合です。 全部を暗記しなくても、「6か月で10日、最大で20日」と、条文で引けることが分かっていれば十分です。
次の期間は、出勤したものとして数えます（39条10項）。
週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下（年間216日以下）の人は、日数が比例して減ります（39条3項、労基則24条の3）。労基則は、労基法の細かい決まりを厚生労働省が定めた省令です。 通常の労働者は、週所定労働日数を5.2日として比べます。
| 週の日数（年間の日数） | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週4日（169〜216日） | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 13 | 15 |
| 週3日（121〜168日） | 5 | 6 | 6 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 週2日（73〜120日） | 3 | 4 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 |
| 週1日（48〜72日） | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
ここで要注意なのは、登録ヘルパーも対象になることです。 週1日しか働かない労働者でも、条件を満たせば、年休は権利として生まれます。
登録ヘルパーは、月ごとの勤務表でシフトが決まり、日数が毎月変わります。 平成16年8月27日の基発第0827001号（通達）は、2つのことを言っています。通達とは、厚生労働省が労基署に出した指示のことで、法律ではありませんが、判断の物差しになります。
1つ目は、契約が短い期間ごとの更新でも、年休は付与するということです。 たとえば1か月ごとに契約を更新していても、雇入れから6か月継続して、全労働日の8割以上出勤していれば、付与が必要です。継続勤務かどうかは、形式でなく実態で判断します。
2つ目は、日数の数え方です。 比例付与の日数は、基準日の時点で予定している、今後1年間の所定労働日数で決めるのが原則です。予定を出しにくい場合は、基準日の直前の実績を使ってよく、たとえば6か月後に与える年休なら、過去6か月の労働日数を2倍して「1年間の所定労働日数」とみなせます。
例（数字は説明用）です。過去6か月の労働日数が70日のヘルパーは、2倍して140日です。 上の表の週3日の区分（121〜168日）に当たるので、6か月後の年休は5日です。
年休が10日以上与えられる労働者には、そのうち5日を、会社が時季を決めて取らせる義務があります（39条7項）。 期限は、基準日から1年以内です。
比例付与の人にも当たります。日数が10日以上になる人だけが対象です。 上の表で見ると、週4日の人は勤続3年6か月から、週3日の人は5年6か月から、10日以上になります。
年休管理簿も作ります。労働者ごとに、年休を取った時季・日数・基準日を書く書類です（労基則24条の7）。 保存は、年休を与えた期間中と、その後5年間です。この5年が法律の本来の決まり（本則）ですが、附則（法律の末尾に付く補足の決まり）の経過措置（改正に伴う移行期間の特例）で、当分の間は3年とされています（労基則附則71条）。 年休管理簿は、法定三帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿。No.12で扱います）とは別の帳簿です。ただし、労働者名簿や賃金台帳と1つにまとめて作ってもかまいません。保存の考え方はNo.13で扱います（どちらも後の単元です）。
年休は、労働者が請求した時季に与えるのが原則です（39条5項）。 例外は、その時季に与えると事業の正常な運営を妨げる場合だけで、その時は別の時季に変えてもらえます。これが時季変更権です。
「人手が足りないから無理」だけでは、基本的に認められにくい考え方です。 代わりのヘルパーを探すなどの努力をしたかが、見られます。 分かるまでの安全な扱いは、請求された時季に与えることです。変更したい時は、先に社労士に確認してください。
労使協定（会社と労働者の過半数の代表などが、書面で結ぶ約束）を結べば、年休のうち5日を超える部分を、会社が日を決めて取らせられます（39条6項）。 お盆や年末年始など、会社全体で休む日に使うのが典型です。
訪問介護は、利用者の予定に合わせて休めない日があるため、使える場面は限られます。 本人の取りたい日を優先する運用の方が、実務では多いでしょう。
労使協定があれば、年5日までは、時間単位で取れます（39条4項）。 協定で、対象の人の範囲と、時間単位で与える日数（5日以内）を定めます。
年休の日の賃金は、就業規則などで定めたところにより、平均賃金（直近3か月の賃金から出す1日分の額。No.09で扱います）、または所定労働時間働いたら払われる通常の賃金のどちらかを払います（39条9項）。 どれにするかは、就業規則に書いて、そのとおりに払います。 ここからは法律の決まりではなく、実務のすすめです。訪問介護で日ごとの所定時間が違う労働者は計算に迷いやすいので、分かるまでは、平均賃金と通常の賃金の両方を計算して、高い方を払います。そのうえで、どちらにするかを社労士と相談して、就業規則に書きます。
○ よくある勘違い：「パートや登録ヘルパーに年休はない」→ ×。条件を満たせば、日数は減っても権利があります
○ よくある勘違い：「1か月ごとの更新だから、継続していない」→ ×。実態で判断します（通達）
6か月・8割出勤で10日。週の日数が少ない人は日数が比例して減るが、権利はある。10日以上の人には年5日を取らせる義務がある。シフトが読めない労働者は、直前6か月の実績の2倍で数えてよい。
点検表に書くこと
5行のどれにも当たらない回です。「社労士に聞くことメモ」の欄に、次を書きます。
・年休管理簿を作っているか。作っていれば、労働者ごとに基準日が分かるか
・週の日数が少ない登録ヘルパーの、比例付与の日数。年5日に届いていない労働者がいるか
問1 入社して6か月が過ぎた、週3日勤務の登録ヘルパーが「私にも有給はありますか」と聞いてきました。正しい答えは？
問2 契約を1か月ごとに更新している登録ヘルパーに、雇入れから6か月が過ぎました。8割以上出勤しています。年休の扱いは？
問3 シフトが月ごとに違うヘルパーの、6か月後の比例付与の日数を決めたい時、予定の日数が出しにくい場合は？
出典：e-Gov（国が法令の原文を公開しているサイト） 労働基準法39条・120条（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）／労働基準法施行規則24条の3・24条の7・附則71条（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）／「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（平成16年8月27日 基発第0827001号、https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb5448&dataType=1&pageNo=1）／厚生労働省「労働基準法のハンドブック」関連資料（年5日取得義務の施行日：https://www.mhlw.go.jp/content/001140961.pdf）。確認日 2026-11-04。